Desafios da transformação organizacional.

É comum observarmos empresas em processo de reestruturação de sua cultura organizacional e estratégias de negócio. Nesse contexto, a presença das “pessoas certas nos lugares certos” pode se tornar um fator determinante para o sucesso ou fracasso da empreitada.

Conforme enfatizado pelos autores Sandro Magaldi e José Salibi Neto no livro "O Novo Código da Cultura", no capítulo intitulado “Pessoas certas no lugar certo”, não há uma fórmula mágica para o sucesso. Os autores citam casos notáveis em que executivos externos foram recrutados para liderar mudanças significativas com êxito, e exemplos em que indivíduos internos foram capazes de atender adequadamente as necessidades da empresa e conduzir a organização ao sucesso desejado.

É fato que indivíduos que desempenharam papéis relevantes em épocas passadas nem sempre são capazes de repetir o êxito em novos cenários. Isso se deve, em grande parte, à necessidade de se considerar habilidades e experiências distintas em virtude das mudanças de contexto.

Além de toda carga emocional que dificulta essas mudanças de papéis e pessoas, a cultura organizacional é diretamente impactada nesta nova estruturação. Escolhas precisam ser feitas e elas serão certeiras de acordo com a aderência do líder aos valores da empresa e o respeito aos profissionais e resultados alcançados até aquele momento.

Um grande obstáculo nesse processo é a resistência ao ingresso de novos profissionais e as mudanças internas, principalmente em organizações que tem sua cultura, processos e tecnologias mais fechadas ao exterior. Essa resistência é evidenciada através de comportamentos tácitos, supervalorização de colegas e de resultados de baixo ou nenhum impacto real para organização. O que traz uma baixa aderência à novas visões e retarda a mudança necessária.

De acordo com José Salibi Neto, “Se não houver diversidade e abertura para novos modos de pensar, a inclinação é que todos concordem com a visão de quem seguem, privilegiando assim o status quo”.

É importante salientar que a equipe que contribuiu para o sucesso da empresa até o momento deve ser esclarecida sobre a nova direção que a empresa está tomando, mantendo uma abordagem respeitosa e considerada, pois sem eles, o sucesso alcançado não seria possível. Essa transparência possibilita a honestidade com aqueles que estão saindo e mantém o alinhamento com aqueles que permanecem.

Além disso, esse alinhamento permite que a empresa defina com clareza quais competências e valores são essenciais para novas contratações, evitando que líderes contratem profissionais com base em preferências individuais, que não correspondem aos interesses da empresa como um todo, o que é uma prática comum.

Um exemplo de sucesso de transformação organizacional citado por Sandro Magaldi, foi a Lego que no ano de 2003, enfrentou uma crise desafiadora, que resultou em uma queda de 26% nas vendas e um prejuízo de US$ 200 milhões. Naquela época, tornou-se evidente que a cultura e a visão de mercado da empresa estavam obsoletas, visto que o mundo passava por um processo acelerado de digitalização, popularização de videogames e tecnologia que a Lego não conseguia acompanhar.

A empresa decidiu apostar em um executivo externo que, além de ser o primeiro fora da linha familiar a assumir a presidência da companhia em cargos de alto escalão, colocou a inovação e o lançamento constante de novos produtos como prioridade. Treze anos depois, a empresa voltou a ser competitiva e alcançou um lucro líquido de cerca de US$ 1,3 bilhão.

Fica evidente a transformação cultural da organização e neste caso tendo inovação como seu principal pilar. Hoje mais da metade dos trezentos novos itens produzidos anualmente pela empresa, são lançamentos.

Por fim, momentos como esse exigem diversidade nas equipes, alinhamento aos valores e cultura da empresa, e profissionais dispostos a desafiar o status quo sem desrespeitar o legado.

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