Diluição de conhecimento: um efeito colateral perverso do turnover.

E porque você deveria investir na gestão do conhecimento de sua empresa.

Geralmente associado a perda de oportunidades e a um esforço maior do time de recrutamento, o turnover tem também outros efeitos colaterais muito nocivos e pouco mensurados. A diluição do conhecimento da empresa, da cultura e do jeito de ser enfraquecem a eficiência do negócio gerando dificuldade na tração dos desafios organizacionais. Este aspecto, muitas vezes subestimado, pode ter um impacto profundo e duradouro no desempenho e na competitividade da sua empresa no mercado.

Sabe aquela recrutadora que manda super bem nas suas vagas de tecnologia? Pois bem, ela já entendeu o perfil dos candidatos, já conhece  cada um dos gestores da área, já sabe muito bem o quanto pode esticar o orçamento se for o caso e já sabe onde encontrar os melhores candidatos. Quando esta recrutadora sair da empresa, ela não deixará tudo isso anotado. Este know-how simplesmente vai embora e a nova recrutadora terá que aprender tudo do zero. Em média esta nova recrutadora irá demorar de seis meses a um ano para atingir a performance da recrutadora anterior.

Imagine agora este impacto em sua área comercial. Vamos supor que você estabeleceu uma meta de R$10.000,00 em contratos de recorrência para sua equipe de vendas, o que é uma meta bastante baixa para o universo SaaS. Vamos supor também que o tempo que um vendedor leva para rampar até sua performance de cruzeiro seja de seis meses, um prazo bastante comum nas empresas. Veja quanto dinheiro ficou na mesa só na reposição de um profissional:

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A rampagem deste novo vendedor custou para a empresa a bagatela de R$360.000,00 que não foram vendidos ou faturados. Reforço: apenas um vendedor, e com metas cuja modelagem é bastante inferior à média de mercado. Quantos vendedores sua empresa já perdeu este ano?

Uma outra notícia ruim é que turnover igual a zero não existe e nem deveria existir. As repartições públicas são os locais de trabalho com menor turnover, por exemplo. O que precisamos fazer de melhor é gerenciá-lo para diminuir seus impactos e conseguir manter o máximo possível o conhecimento e cultura da empresa. Abaixo deixo algumas dicas de como melhor administrar os impactos do turnover:

1. Tangibilizar o conhecimento. Talvez não seja possível tangibilizar tudo, mas os principais processos, formatos, políticas e pitchs comerciais devem estar documentados. E não apenas isso: devem ser tratados como um ativo da empresa. O risco aqui é este material ficar jogado em um canto, virando poeira digital no drive. A dica aqui é: O processo de onboarding de um novo colaborador deve ser olhado de muito perto, e por lentes financeiras: o CFO deve cobrar o RH do melhor onboarding possível, entendendo os impactos disso a longo prazo.
2. Tenha onboardings técnicos: é muito comum que as empresas se preocupem com o primeiro dia ou semana de um novo colaborador. Mas a rampagem principal, aquela que realmente muda o ponteiro, demora bem mais do que isso. Cobre seus gestores de criarem onboardings técnicos também. A recrutadora nova precisa saber o caminho das pedras no seu dia a dia, assim como um vendedor precisa de uma estrutura de informação e checagem que o ajude a percorrer o caminho da aprendizagem de forma mais rápida.
3. Tenha uma plataforma digital para incorporar a gestão de conhecimento ao dia a dia da empresa. Não adianta colocar documentos no google drive. A base de conhecimento de uma empresa precisa ser acessível e gerenciável para se tornar tão viva quanto é necessário. Gestão de versionamento, pesquisas eficientes e representatividade no cotidiano profissional são fundamentais.
4. Valorize corporativamente este conhecimento. Costumo falar que a área de comunicação corporativa não deve apenas informar. Ela é a responsável por mostrar a relevância de determinado tema para a rotina corporativa. Uma empresa que fala sobre sua base de conhecimento apenas quando um colaborador entra para seu quadro tem uma gestão de conhecimento muito inferior aquela que todo mês solta um comunicado informando as mudanças ocorridas na base e etc. Dê relevância para isso na pauta organizacional.
5. Reconheça quem contribui. Não é fácil engajar a turma a compartilhar seu conhecimento. Seja por ser um pouco maçante, seja por medo, não é todo mundo que se sente impelido a compartilhar. Incentive, reconheça e até premie aqueles que investiram tempo valorizando o conhecimento da empresa.
6. Lembre-se que conhecimento não é apenas técnica. Apesar deste artigo focar mais nos aspectos técnicos do conhecimento lembro que cultura, jeito de ser e políticas organizacionais também são conhecimentos relevantes e precisam ser gerenciados.

Ao executar estes seis pontos as empresas estarão muito melhor protegidas da evasão técnica causada por turnover, mas não completamente livre. O turnover sempre acontece, apesar de poder ser gerenciado. Portanto lembre-se que o mais relevante não é tentar fazer com que pessoas não saiam da empresa, mas sim que caso saiam, o impacto seja o menor possível.

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