Gestão da Cultura e o papel fundamental da comunicação.

A cultura de uma empresa é uma criação coletiva, social. Ela emana muito dos seus principais líderes, mas é composta também pela forma como os colaboradores a percebem. E a lente que filtra esse ambiente é tão relevante quanto a própria manifestação cultural.

Ao colocar isso, fica implícita a ideia de que não existe cultura boa ou ruim. A qualidade dessa cultura é uma percepção subjetiva exclusiva de quem a observa. É o olhar de quem absorve a cultura que a molda como vetor de engajamento. Vamos ilustrar por extremos:

Uma das dimensões mais usadas para medir a “qualidade” de uma cultura é a “camaradagem”. Empresas ou grupos que possuem alto nível de camaradagem tendem a ser consideradas como possuindo uma cultura legal, com a qual todos se identificam e engajam. A cultura dos grupos de torcidas organizadas que fazem arruaça no metrô, por exemplo, possuem altos níveis de camaradagem. Para você isso é traço de uma cultura bacana, com a qual você se identifica e se engaja? Acredito que não. Mas para o integrante deste grupo sim, esse é um traço cultural de seu ambiente que ele valoriza bastante.

A lente que enxerga muda completamente o propósito cultural.

E por que enfatizo tanto isso?

Por que quando falamos de gestão de cultura no ambiente corporativo não basta medir. Não é só com pesquisas que conseguiremos gerir a cultura empresarial. É necessário calibrar a lente de quem a enxerga, para que enxergue efetivamente aquilo que a cultura tem como propósito, e não um reflexo distorcido. Temos que oferecer um sentido muito claro para nossos valores.

Essa frase é importante pois coloca a COMUNICAÇÃO INTERNA no mesmo patamar de relevância que as pesquisas de clima quando falamos em gerir a cultura.

Quando digo que o que norteia a cultura é a comunicação interna, pense em um veleiro. A vela está lá, pronta para receber o vento e portanto, começar a tracionar o barco. Mas ela depende do vento, que é o que a faz realmente ter sentido e direção. Quando falamos em cultura, a analogia é: as velas são os valores de uma empresa. Estão lá, pregados na parede em um quadro. Mas é a comunicação interna que faz estes valores terem seu sentido. Falar constantemente sobre os valores é, nesta analogia selvagem, o vento que dá vida ao barco.

Meu ângulo de entrada no tema é sobre como dar vida a isso no dia a dia da empresa. Falar de comunicação corporativa pode soar como investir em alguém para fazê-lo, mas não. É muito mais simples do que isso. Basta estar na agenda dos líderes. Todo líder tem o poder de reunir seu time por 30 minutos ao longo da semana, e isso é o mínimo. Se a pauta cultural não estiver elencada nos tópicos que este gestor irá tratar com seu time, sua cultura não será gerenciada. Ela será uma multiplicidade de interpretações pessoais, sem nenhuma harmonia entre si.

O tema é super denso e complexo, mas para oferecer a você alguns baby-steps deixo abaixo algumas das 3 principais recomendações para que você tenha minimamente o controle de como seu time absorve a cultura de sua empresa:

1. Comunique-se de forma constante, frequente e intencional: toda empresa minimamente estruturada já tem uma rotina de gestão de seus resultados. Podem falar mensalmente, semanalmente ou diariamente sobre vendas, por exemplo. Mas independente da frequência, este tema sempre está em pauta. Com cultura deve ser o mesmo. A liderança deve oferecer de forma frequente interpretações do que a cultura efetivamente significa: “-Oi turma! Vocês viram como o Joãozinho brilhou no nosso valor de “camaradagem”? Ele percebeu que a área de marketing foi convocada para uma reunião de última hora, e fez questão de chamá-los para um briefing. Assim não  entraram despreparados”.

A comunicação corporativa pode assumir diversos formatos. Desde algo simples como a interação do líder com o time, como descrito acima, mas também pode assumir formatos mais estruturados, quando a empresa ou algum líder fala com o time todo. Imaginem agora, por exemplo, que essa passagem descrita acima foi postada no sistema de comunicação da empresa:

✉️Simone, do RH, postou:

“E no nosso "Gente que brilha" de hoje queremos destacar a atuação do Joãozinho! Ele ajudou a área de marketing a entrar melhor preparada em uma reunião e fechamos o cliente! Joãozinho usou e abusou de nosso valor “Camaradagem”! Quantos likes ele merece?

👍 🔥 💯

Não apenas o time do Joãozinho teve uma interpretação mais precisa deste valor, mas como agora toda empresa pôde enxergar um novo contorno dele. Experimente!

2. Comunicação é obrigação de líder! Do CEO ao mais recente supervisor esta responsabilidade deveria estar em toda descrição de cargos. E como cada cargo tem uma amplitude, cada cargo tem também um formato diferente de se comunicar. A um coordenador cabe garantir que o fluxo funcione muito bem em sua área, mas para o CEO, cabe garantir que isso esteja na pauta de todos os líderes. Seja pelos tradicionais e-mails com título “com a palavra, o presidente”, ou por formatos hipermodernos como vídeos curtos gravados tremulamente pelo celular, o CEO precisa dar o tom. É ele quem pauta a relevância da cultura aos olhos dos demais líderes. É ele quem empurra o fiel da balança dos gestores um pouco mais para o lado de cá ou de lá.

Além disso, se é obrigação de líder, deve ser também considerado e cobrado nas avaliações de desempenho:

“Joãozinho exerce bem seu papel de comunicar os contornos de nossa cultura de forma a oferecer para seus liderados uma clara interpretação de nossos valores. Sobre esta afirmação você:

1. concorda totalmente
2. concorda parcialmente
3. discorda parcialmente
4. discorda totalmente

Se não é cobrado, não estará na agenda de ninguém. E deve estar também nas pesquisas de clima!

“Percebo em meu ambiente de trabalho que a liderança comunica-se de forma clara sobre a cultura da empresa, oferecendo contornos sobre seu significado”

Sobre esta afirmação você:

1. concorda totalmente
2. concorda parcialmente
3. discorda parcialmente
4. discorda totalmente

3. Comunicar também significa escutar! Comunicar sem escutar é impor. Da mesma forma que recomendo que pesquisas de clima antecedam as avaliações de desempenho, recomendo também que as empresas se comuniquem em uma via de mão dupla. Não estou falando que a comunicação mais expositiva não tem seu papel ou é inválida. Não é necessário escutar o time ao comunicar a aquisição de um novo cliente, por exemplo. Mas se quisermos ganhar os corações dos colaboradores, precisamos dar-lhes espaço para opinarem naquilo que é importante para eles.

O dia 8 de março, Dia Internacional da Mulher, é um exemplo bacana do que quero iluminar: não foi baixo o número de empresas que foram super criticadas no Linkedin por suas ações comemorativas da data. Bombons e chocolates viraram símbolo de uma percepção menor do que o dia significa e, portanto, serviram apenas para oferecer ao time desta empresa uma interpretação ruim do eventual valor “respeito”.

Se estas empresas tivessem feito perguntas aos seus times, provavelmente também poderiam modelar sua comunicação para a lente que a recebe, tornando assim o engajamento muito superior. Estas perguntas podem ser feitas através de pesquisas internas com formulários, de enquetes no sistema de comunicação da empresa ou em rodas de conversa, mas são fundamentais para que possamos entender também a percepção de nosso público alvo.

A Nestlé , maior fabricante de chocolates do mundo, foi precisa neste sentido e, através de pesquisas de mercado de proporções industriais, chegou à genial campanha comemorativa deste ano, com o slogan “Não dê bombom hoje”. Viralizou.

Por fim reforço que investir na comunicação é investir diretamente na eficiência e impacto das demais ações do RH. Não se dá contorno para aspectos culturais sem uma comunicação aguçada com seu público alvo, e isso é muito mais simples do que pode parecer. Mas precisa estar apoiada no alicerce da gestão, do papel do gestor em trazer para si a responsabilidade de executá-la.

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