O valor das pesquisas de clima pelo olhar financeiro.

O objetivo principal da famosa pesquisa de clima é medir a qualidade da relação que os colaboradores mantêm com seu trabalho. Essa qualidade é que determina sua longevidade na empresa. Influenciada por uma gama ampla de fatores, a Pesquisa de Clima e suas variantes são sem dúvida ferramentas indispensáveis para a gestão estratégica de pessoas. Sem isso não conduzimos a empresa, mas sim, viramos reféns dos incêndios que surgem.

A relação entre colaborador e seu trabalho é influenciada por uma série de fatores, sendo os mais relevantes: relação com gestor, equilíbrio entre expectativa salarial e realidade, desenvolvimento de carreira, ambiente de trabalho, carga horária e apego com o projeto ou marca. Existem modelos super consagrados de pesquisa de clima mas basicamente as perguntas feitas giram em torno destes aspectos.

E ao enxergar como o colaborador se relaciona com cada um destes aspectos temos então elementos para criarmos nossa estratégia de gestão de pessoas. Deixa eu mostrar um exemplo simplificado:

Imagine duas empresas. A empresa “A” paga muitíssimo bem, mas é tida como um lugar ruim para se trabalhar. Já a empresa “B” é um lugar muito desejado para trabalhar: é uma marca reconhecida no mercado, mas o salário não é tão competitivo. Se convidado para ambas as empresas, qual delas “Joãozinho” aceitará?

A provocação aqui é para que olhemos essa dúvida não pela perspectiva do Joãozinho, mas sim dos CEO´s de ambas as empresas. O CEO da empresa “A” deve estar pensando: “-Puxa vida, sou obrigado a pagar altos salários pois o clima da minha empresa é ruim”. Já o CEO da empresa “B” deve estar pensando: “-Que bom que cuidei do clima da empresa, agora não preciso entrar nessa guerra salarial.”

Deixa eu trazer um ângulo bem agudo desta questão:

Recentemente a Robert Half soltou a edição 2024 de seu Guia Salarial anual. A partir destes dados criei a tabela abaixo. O que mostro é a diferença final que a empresa “A” pagará a mais por ter que se posicionar salarialmente acima da empresa “B”. Retrato a estrutura de uma equipe simples de tesouraria:

A tabela acima mostra apenas a diferença salarial. Se aplicarmos ainda encargos, benefícios, e todo custo médio da CLT, algo em torno de 60% (conservadores) teremos uma diferença contábil de R$5.760,00 ao final do mês. Apenas em uma equipe de três pessoas. No ano são mais de R$75.000,00.

A performance salarial da empresa “A” é desastrosa, e esse desastre tem suas origens naquilo que uma pesquisa de clima pode revelar. Já a performance salarial da empresa “B” foi conquistada com ações constantes de clima que custam uma fração desta diferença salarial. Se você trabalha com Recursos Humanos sabe que a gente é capaz de fazer milagre no clima da empresa com dois mil reais por mês!

O impacto financeiro é talvez o mais óbvio e dolorido, mas o turnover é outra ameaça constante em empresas cujo clima não é bom ou não tem estratégia. A diluição do conhecimento, da cultura, das sinergias criadas e etc são consequências que mesmo salários mais altos tendem a não contornar completamente.

Implementando pesquisas de clima.

Para quem já se convenceu de que precisa de uma pesquisa de clima em sua empresa, a primeira coisa que eu aconselho é: simplifique a vida do time de RH e ajude-os a fazer o processo da melhor forma possível! Como você pode ajudar:

1. Tenha uma plataforma digital. Sou da época em que precisávamos de uma consultoria externa fazendo a pesquisa para garantir não apenas o sigilo, mas a consistência estatística necessária. O time de RH não é especialista em estatística e uma plataforma digital garante isso. Fazer pesquisas em planilha é a forma mais rápida de conquistar o descrédito de qualquer iniciativa.
2. Tenha frequência! Já foi muito comum o conceito de pesquisas anuais de clima. Cada vez mais acredito em pesquisas mais simples, porém mais frequentes. Ciclos semestrais são excelentes para ações mais estruturantes, aquelas identificadas nas primeiras avaliações. Empresas cuja gestão de clima e engajamento é mais amadurecida, entretanto, tendem a ter pesquisas muito simples mas em bases semanais. São os conhecidos “Pulsos de clima”. Excelentes ferramentas para a gestão tática do clima e aperfeiçoamento em nível departamental.
3. Engaje a liderança: Não há um artigo que eu tenha escrito que não mencione o quanto o engajamento da liderança é fundamental para o sucesso de qualquer iniciativa de gestão de pessoas. A área de recursos humanos ganha uma força enorme quando tem o apoio da camada de liderança, em especial do CEO. A grande maioria das iniciativas fracassadas de RH acontecem não porque o modelo aplicado era ruim. Provavelmente é um modelo consagrado e que todo mundo aplica. Eu apostaria minhas fichas que o fracasso do projeto se deu pois este RH não foi capaz de engajar a liderança e viu seu impacto sendo diluído com isso.
4. Cuidado com o calendário! Pesquisas de clima precisam da atenção das pessoas e por isso não devem concorrer com outros momentos importantes da empresa. Aplicar uma pesquisa de clima nas duas últimas semanas de um trimestre é pedir para que ela não tenha engajamento, por exemplo. Planeje os períodos de treinamento, de comunicação e de aplicação para otimizar o engajamento da turma!
5. Comunique muito! Os colaboradores precisam perceber a relevância que a empresa está dando para esta iniciativa. Planejar a comunicação é importante e deve ser feito com antecedência. Lembre-se que esta iniciativa abrange toda a empresa, e existem pessoas cujas agendas são completamente tomadas, em especial da liderança. Lembrar a equipe de quantos dias faltam para o encerramento e um last call no último dia é fundamental. uanto mais pessoas responderem mais relevância estatística teremos.
6. Aja. Nada adianta medir se não for para mudar. Fazer uma pesquisa de clima e não criar ações que melhorem os pontos ofensores é perda de tempo e pior: faz a empresa cair em descrédito com seu time. Portanto esteja ciente de que é necessária uma real vontade da empresa em melhorar seu clima pois algumas ações precisarão ter um investimento posterior que deve estar em orçamento, inclusive. Um gestor não melhora sua forma de liderar se não houver investimento em sua formação.

A pesquisa de clima, por fim, é o principal instrumento do RH para conseguir ter um planejamento estratégico de longo prazo. É a partir dela que entendemos quais são os pontos críticos e quais são os pontos fortes da empresa, e onde portanto alocar os recursos e esforços necessários.

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